孟厚坤道：“对，公司的管理，其实就是管人。指标、绩效、效率、利益这些硬指标的考核很重要，其实还有软指标🗂😳。比如前两个月校内网刘豫东晋升的事，导致他的竞争对手很生气，带着半个团队🄂🞀都离开了。这其实就是内部沟通不畅造成的，晋升的规则解释不清造成了误会，还以为这背后有其他的缘故造成了不公平的现象。”
周不器🞅👯🞅👯好笑道：“你这🏳野心不小啊？想把所有问题都解决？”
孟厚坤道：“发现🐯🃖🗴问题、解决问题，这显然是不够的，要举一反三地进行制度上的完善。这是我跟王海洋的又一个矛盾，也是你们认为王海洋的工作做得不错的原🀝♚🈹因，这完全是错的。”
“啊？”
周不器有些惊讶，这小子是直接把矛头对准自己了，在🚕📎尖🗼♓🇻锐地批评了。🚘📬
郭鹏飞也不服气，“你别一杆子打死所有人🖔💔，🕝我是管业务的，周老大平时那么忙，他能注意到那些小事吗？”
孟厚坤没跟他争辩，接着说：“王海洋的能力获得赞许，因为他处理事件的效果比较好，在我看来，越好就证明越不好。人事的工作跟业♘务的工作不是一个性质。就像医院似的，年收入增长得越高，说明做得就越不好。可很多医院的指标，都是以业绩为🆖考核，这就很荒诞。”
“嗯。”
“把紫微星比做一间房子，房子里面有很多苍蝇。王🎏海洋的工作是把这些苍蝇处理掉，🏍他处理得很好，在不断地拍苍蝇，打死的苍蝇越多，就说明他的工作做得越好？恰恰相反，这个思路完全错了！”
周不器深吸了一口气，“对，单一的KPI思维的弊病🚕📎。”
孟厚坤道：“房间里之所以会出现苍蝇，一定是房间里出现了什么能够产生苍蝇的垃圾。只要把垃圾清理干净，苍蝇就必然会越来越少。苍蝇只是表象，垃圾才是本质上的病因，是制度上的缺陷。王海洋拍死的苍蝇越多，就越说明🅁他在制度建🃆设方面的无能。”
周不器开玩笑道：“可以啊，我觉得你能当董事长了🎏🎏。”🗼♓🇻
“拉倒吧！”孟厚坤挺有自知之明，知道自己距离那个位置太遥远了，“我就是觉得公司现在做大🇮了⚵，人事管理方面出现了很多问题。我管着锦衣卫，可以着手处理一些内部的贪腐、渎职的问题，这都是治标不治本。”
周不器点了点头😤🃗🗻，“说说看吧，你觉得都有哪些管理体系上的缺陷？”
孟厚坤道：“那可太多了！我就随便说几个吧，🖸比如，我有过统计，今年公司一共发生🏍过62起离职纠纷。”
“有参照吗？”
“有啊，百度发生了23起，阿里发生了11起。其他公司没📇有🐽调研。”
“差距这么大大？”
周不器睁大眼睛，颇感震惊。
孟厚坤道：“造成这一现象的原因有很多，比如员工福利太好、离职流程太正规🟂🚑、🟃🚚业务主管都是工程师出身等等。不过在我🝂🈓♣看来，主要还是制度上的缺陷。”
周不器对此很关切，“嗯，说说看！”
孟厚坤道：“HR的作用应该是媒婆，来为男女牵红线。业务需要人了，HR出面帮忙招聘，把员工介绍给业务。如果离婚的时候，把分手的工作也交给媒婆处理，这怎么搞？能不发生💂🏄纠纷吗？肯定得男女之间把话说清楚才行，媒婆怎么会知道他们之间发生了什么？这种事情不可能代劳。代💅🏞🛐劳了，就会发生分歧。”